“Reflexionar serena, muy serenamente, es mejor que tomar decisiones desesperadas.”
-Franz Kafka-
Es fundamental, analizar y definir la situación actual de nuestra organización, y así establecer una postura de ¿Qué es lo que deseamos? y ¿Cómo lo realizaremos?
Dado que los factores culturales son susceptibles a sesgo, es importante considerar un modelo sencillo que refleje factores de nuestro interés para identificar una Cultura Organizacional que promueva aspectos de innovación, experimentación y ambición de mejora.
La perspectiva que propone Cameron-Freeman-Quin es un modelo que compara dos dimensiones Flexibilidad Vs. Control y Orientación Fuera Vs Dentro ( https://bit.ly/3BWedar )
Este modelo ayuda a tener una percepción objetiva de la empresa; por medio de cuadrantes con características relevantes, según se describen a continuación:
- La cultura de clan; encuentra sus ventajas dentro de la organización, teniendo características de “Familia”, en la cual la interacción de los miembros fortalece los valores y creencias.
- La cultura de adhocracia; favorece la exposición de la organización, por lo regular define o apoya tendencias, promoviendo iniciativas, siendo sumamente flexible y adaptables.
- La cultura Jerarquizada; se orienta en alinear normas, procesos, funciones y responsabilidades, permitiendo un fuerte control y desarrollo predecible.
- La cultura de Mercado; enfoca a la organización a obtener y mantener una posición externa en el entorno, por medio del logro continuo de metas y estabilidad del negocio
El Análisis de Cultura Organizacional de Cameron-Freeman-Quin, se realiza por medio de un cuestionario que propone seis segmentos de la organización que se describen a continuación:
- Características dominantes
- Liderazgo organizacional
- Administración de recursos humanos
- Unión de la organización
- Énfasis estratégicos
- Criterios de éxito
Cada uno de los segmentos mencionados, se compone por un conjunto de ítems/preguntas que son calificados por medio de cuatro opciones de respuesta, de esta forma se obtiene el perfil de la organización (Clan, Adhocrática, Jerarquizada y Mercado); por la interacción de dos ejes (Flexibilidad Vs. Control y Orientación Fuera Vs Dentro)
El desarrollo del diagnóstico al inicio previo al uso de un marco de trabajo de OKR; orienta el conocimiento de la organización y es un punto de partida para la visualización de aspectos que promoverán o ralentizarán la adopción del marco de trabajo; además de sensibilizar a la empresa sobre su situación cultural.
Para obtener resultados efectivos ante la adopción de un marco de trabajo de OKR, la cultura debe reflejar:
- Un propósito y enfoque definido para el negocio
- Conocimiento, empoderamiento y compromiso de los líderes ante la estrategia y objetivos de la organización
- Aprendizaje en base a experimentación
Es importante dar visibilidad al equipo ejecutivo sobre las conclusiones halladas en el diagnóstico realizado, mostrando las fortalezas y debilidades; estos hallazgos serán nuestro punto de partida para la introducción de un Marco de Trabajo de OKRs, lo cual promoverá una evolución y mejora de la cultura actual.
El cambio siempre será una constante, y la experimentación es la única forma de hacerle frente a los desafíos, por lo que debemos analizar en conjunto con los ejecutivos, la factibilidad de implementar un programa piloto de OKRs dentro de un área de la organización.
El área a elegir debe reflejar flexibilidad, compromiso e innovación, que respalden la ejecución ágil. Esto permitirá observar la construcción de las metas, por medio del desarrollo de iniciativas de valor orientadas a impactar en resultados específicos de la gestión y así iniciar la implementación de OKRs.
“Cuando las órdenes son razonables, justas, sencillas, claras y consecuentes, existe una satisfacción recíproca entre el líder y el grupo.”
-Sun Tzu-
👉🏻 Arnoldo León | PMP, PMI-ACP, AHPP, OT-F, CD-P, PSM, PSPO, PSK, CMS (Change Management Specialist), OKRCP. Profesional en el área de gestión de talento humano y desarrollo organizacional, enfocado a brindar soporte a las empresas por medio de la orientación estratégica del capital humano ante los objetivos empresariales.